Prime de partage de la valeur, intéressement, participation, actionnariat salarié… sont autant de dispositifs de partage de la valeur permettant d'associer les salariés à la performance de leur entreprise. Certains de ces dispositifs sont facultatifs, d'autres sont obligatoires.
Dans un contexte où le partage de la valeur est devenu un facteur essentiel au sein d’une organisation pour attirer et fidéliser les talents, France Invest a diffusé début janvier un guide pratique des principaux outils à disposition.
Téléchargez le guide détaillé en cliquant ci-dessous :
France-Invest-x-CVS-Guide-partage-de-la-valeur.pdf411.7KB
Tableau de synthèse et d’analyse Siparex des mécanismes :
DISPOSITIF | ANALYSE SIPAREX | POUR ALLER PLUS LOIN | |
PARTICIPATION | - Dispositif légal et obligatoire pour toute structure > 50 ETP (sur 5 années civiles consécutives) - En 2025, le seuil pourrait passer à 11 ETP si rentabilité 1% CA les 3 dernières années - Dirigeant non concerné | - Standard de marché (obligation légale). - Il s'agit d'une 1ère étape dans la mise en place de mécanismes de partage de la valeur. | |
P.P.V. OU "PRIME MACRON" | - La prime de partage de la valeur est une prime individuelle et facultative. - Elle est exonérée de l'impôt sur le revenu, des cotisations salariales et des contributions sociales y compris de la CSG / CRDS sous certaines conditions (voir colonne "Analyse Siparex") | - Standard de marché (sur décision de l'entreprise). De par son incitation fiscale, elle cible principalement les salariés gagnant moins de 3 fois le smic. - La prime est exonérée, dans les mêmes conditions, dans la limite de 6 000 € si l'employeur met en place, à la date du versement d'un accord de participation ou d'intéressement | |
INTÉRESSEMENT | - Dispositif facultatif et modulable basé sur des objectifs libres de performance individuels et collectifs. - L'accord a une durée de vie entre 1 et 5 ans (en général les objectifs sont actualisés annuellement) - Dirigeants plafonnés à la prime la plus haute versée aux salariés | - Levier cumulable ou substituable au mécanisme de participation (si < 50 salariés) - Levier plus impactant car ciblant des objectifs de performance personnalisés (par équipe, filiale...). | |
PLAN ÉPARGNE SALARIALE ABONDÉ | - Dispositif facultatif et cumulable avec l'intéressement et la participation - Se loge par exemple dans un PEE ou PER | - Généralement utilisé par PME notamment celle de moins de 20 salariés afin d'optimiser fiscalement le montant total payé par l'entreprise (forfait social de 20% sur montant brut versé) | |
PLAN D'ACTIONS GRATUITES | - Levier pleinement impactant lors de la phase de liquidité (sortie d'un actionnaire, généralement 5 ans) - A noter que le dispositif est séquencé de cette manière : 2 ans pour la période de mise en place (phase dite "d'acquisition/ de conservation") - Généralement le mécanisme utilisé est "1 action achetée pour 1 action gratuite" (le nombre d'actions gratuites est capé à 20% du capital total) | - Cette approche vise à passer d'une culture de salarié à celle d'un salarié actionnaire impliqué - Levier utilisé généralement pour les membres d'un codir. - On applique généralement une "période de vesting" (à date de l'ouverture du plan ou de l'arrivée du collaborateur) : min 1 an (période acquisition) et 1 an (période conservation qui limite cession) - En cas de départ et attribution actions gratuites, il peut y avoir des clauses de "bad lever" (rachat action 1€ symbolique) avec obligation de cession | |
BSPCE | - Action avec option à tarif préférentiel. Elles sont attribués gratuitement aux collaborateurs d’une entreprise. Leur détention permet de souscrire des actions à l’issue d’une période déterminée et à un prix fixé à l’avance. | - BSA peu utilisé car risque fiscal considéré comme étant élevé - BSPCE utilisée généralement par des sociétés ayant moins de 15 ans d'existence | |
STOCK OPTIONS | - Utilise le même principe d'acquisition / de conservation que pour le plan d'actions gratuites | - Mécanisme généralement adapté aux cadres dirigeants et "hommes clés" |
AUTRES DISPOSITIFS A CONSIDERER | DESCRIPTION | ANALYSE SIPAREX | SOURCES |
FONDATION D'ENTREPRISE | - Ce dispositif est une structure à but non lucratif, d'une durée min de 5 ans (prolongeable jusqu'à 3 ans) et visant des oeuvres d'intérêt général (éducation, humanitaire, culture, sport...) - Ne peut pas être utilisé pour financer la formation de futurs salariés | - Un levier complémentaire, intéressant sur des cibles de salariés en recherche d'impacts immédiats - Un intérêt fiscal via une défiscalisation 60% du don / montant limité à 0,5% du CA ou capé à 20K€ - Les statuts de la fondation comprennent un programme d'action pluriannuel d'au moins 150 000 €, min 200k€ pour fondation abritée | |
FONDS DE DOTATION | - Poursuit le même objectif qu'une fondation (affectation d'un patrimoine) mais avec la souplesse du fonctionnement d'une association (simple déclaration en préfecture vs contrôle a priori par le conseil d'Etat pour une fondation reconnue d'utilité publique). - Un fond de dotation ne peut pas être un véhicule permettant de déguiser des dispositifs favorisant l'entreprise (formation de personnes pouvant être employées, achat des produits et services de l'entreprise à prix coûtant...) | - Pertinent quand le fondateur veut avoir la main et gérer à sa guise de manière totalement indépendante (versus fondation abritante) - Fonds dotation peut recevoir dons (appel publique à la générosité) contrairement à une fondation d'entreprise qui fonctionne en vase clos - A noter que la dénomination n'est pas tjrs très claire pour le grand public |
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